Sie arbeiten in einem genehmigten Organisationsentwicklungsprojekt zur Einführung eines ganzheitlichen, universalen Menschenbilds in Ihrem Unternehmen. Die Grundlagen sind gelegt – jetzt geht es um konkrete Anwendung und Umsetzung in den Funktionsbereichen mittels Pilotierung.

1.1 Projektmeilensteine vor der Pilotierung

1.1.1 Konzeption

a) Diagnose

Sie haben das bislang vorherrschende, meist humanistische Menschenbild in Ihrem Unternehmen systematisch erfasst – z. B. erkennbar an Führungsstilen, Kommunikationsmustern, Controlling-Logiken oder Fehlerkultur.

b) Zielbildentwicklung

Sie haben einen „Menschenbild-Kompass“ entwickelt – als gemeinsame kulturelle Orientierung:

Äußerer Kreis: Werte des Humanismus (Selbstbestimmung, Würde, Potenzial)
Innerer Kern: Prinzipien eines ganzheitlichen, universalen Menschenbilds (Verantwortung, Verbundenheit, Begrenztheit, Eingebundenheit)

c) Übertragung in Unternehmensfunktionen

Gemeinsam mit Fachbereichen wurde reflektiert:

Was bedeutet ein ganzheitliches, universales Menschsein in unserem Arbeitskontext?
Wie sieht ein würdevoller, verbundenheitsorientierter Umgang in unserer täglichen Praxis aus?

1.1.2 Planung

a) Projektstruktur

Ein interdisziplinäres Transformationsteam ist etabliert – unterstützt durch externe Impulsgeber:innen (z. B. Ethik, Philosophie, Systemik).

Empfohlene Governance:

Rolle	Verantwortung
Projektleitung OE	Steuerung, Design, Monitoring
HR	Integration in People-Prozesse
Führungskräfte	Vorleben, Anwenden, Mitgestalten
Kommunikation/Marke	Kulturelles Narrativ übersetzen und verbreiten
Business-Pat: innen	Wirkung im Fachbereich ermöglichen
Externe	Perspektivenerweiterung & methodische Impulse

b) Maßnahmenarchitektur

1. Werte- & Haltungsarbeit

„Human-Bild-Labs“ für persönliche und organisationale Reflexion
Formate zur Klärung von Verantwortung, Selbstverhältnis und Menschlichkeit

2. Funktionsbezogene Re-Interpretation

Pitch-Dokumente als Ausgangspunkt für kulturelle Übersetzung je Funktion
Beispiele: - Finance: „Vom Kontrollraum zur Ermöglichungskultur“ - Produktion: „Technologie und Mensch – zwischen Effizienz und Würde“

3. Symbolik & Rituale

Achtsame Räume, Zeiten der Stille, sprachliche Bilder, Alltagsrituale

4. Bildung & Entwicklung

Schulungen zu Menschenbildern, interkulturellem Denken und systemischer Ethik

1.2 Umsetzung – jetzt wird es konkret

1.2.1 Vom Piloten zur Skalierung

a) Pilotprojekte starten

Auswahl von 2–3 offenen Bereichen mit hoher Reflexionsbereitschaft
Durchführung auf Basis der genehmigten Pitch-Dokumente
Ziel: erfahrbare, dokumentierte Wirkung auf Zusammenarbeit, Steuerung und Kultur

b) Integration ins System

Anpassung von Führungsleitlinien, Entscheidungs- und Bewertungssystemen
Kulturelle Narrative sichtbar machen (z. B. durch Storytelling oder ESG-Verknüpfung)

c) Reflexion & Verstetigung

Aufbau eines dauerhaften Forums für menschenbildbasierte Verantwortung
Evaluation anhand qualitativer Kriterien, z. B.:
- Qualität von Beziehungen
- Umgang mit Ambiguität und Grenzen
- Integration von Vielfalt
- Systemische Kohärenz

1.2.2 Auswahl & Durchführung von 2–3 Piloten

a) Kriterien für die Auswahl

Hoher strategischer Einfluss (Hebelwirkung für Gesamtorganisation)
Bereitschaft des Bereichs zur kulturellen Erprobung
Management-Unterstützung und Ressourcenverfügbarkeit

Nr.	Funktions- bereich	Strategischer Hebel	Pilot- priorität
1	Unternehmensführung & Strategie	Führung als Beziehung mit der Zukunft	Optional Pilot 1–3
2	Forschung & Entwicklung	Innovation als Haltung	Skalierungsphase
3	Einkauf & Logistik	Vertrauensbasierte Lieferketten	Skalierungsphase
4	Produktion / Operations	Produktivität durch Beziehung	Skalierungsphase
5	Vertrieb / Market Relations	Resonanz statt Manipulation	Optional Pilot 1–3
6	IT / Digitale Transformation	Technologie als Kulturprojekt	Empfohlen für Pilot
7	HR / People & Culture	HR als Resonanzraum	Pflicht-Pilot
8	Kommunikation & Marketing	Beziehungen statt Zielgruppen	Skalierungsphase
9	Finanzen & Controlling	Steuerung als Verantwortung	Skalierungsphase

b) Empfohlene Pilot-Kombinationen

HR / People & Culture (Kulturelle Basis)
IT / Digitale Transformation (Technologie & Change)
optional Vertrieb / Market Relations oder Unternehmensführung & Strategie (Kundennähe bzw. Top-Level-Verankerung)

c) Ziel:

Wirkungshypothesen im Realbetrieb validieren, Erfolgsprinzipien dokumentieren, wirtschaftliche Effekte belegen.

Pilotprojekte sind bewusst schlank gehalten (z. B. 6 Monate Laufzeit, 1 Bereich, 2 Teams).

Der Fokus liegt auf:

Sicherem Erfahrungsraum statt Großprojekt
Erprobung echter Alternativen statt idealistischer Appelle
Schnellem Lernen und spürbarem Mehrwert

Ein neuer Umgang mit dem Menschen zeigt sich nicht im Konzept – sondern im Alltag.

Pilotprojekte sind das zentrale Lernformat für gelebte Transformation.

Dieser Anwenderleitfaden in Verbindung mit dem Grundlagenwissen über das universale Menschenbild in Unternehmen soll Projektleiter: innen und -mitarbeiter:innen dabei unterstützen, Pilotprojekte bei den zuständigen Gremien mittels eines Pitch zu beantragen. Als Orientierung können neun funktionsbereichsspezifische, exemplarische Pitch-Dokumente über meinen Blog kostenlos heruntergeladen werden. Eine Übersicht der einzelnen Blogbeiträge je Pitch-Dokument befindet sich am Ende dieses Beitrags.

2. Zielsetzung dieses Leitfadens

Dieser Leitfaden zeigt, wie Projektleiter: innen und -mitarbeiter: innen

• die 9 funktionsspezifischen Muster-Pitch-Dokumente strategisch nutzen,

• 2–3 Funktionsbereiche gezielt als Piloten auswählen,

• die Ergebnisse systematisch in andere Bereiche übertragen und skalieren,

• und dabei Gremien sowie Stakeholder mit klaren Nutzenargumenten überzeugen.

Die Pitch-Dokumente sollen nachfolgende Kernbotschaft für das Entscheidungsgremium rechtfertigen:

„Wir starten bewusst klein – mit maximal drei Funktionsbereichen, in denen der Hebel für die Organisation am größten ist. Die Pilotphase liefert messbare, übertragbare Erfolge.

Mit dieser Basis skalieren wir das ganzheitliche, universale Menschenbild auf das gesamte Unternehmen – effizient, wirksam und wirtschaftlich belegt.“

3. Inhalt & Besonderheiten der Pitch-Dokumente

Die neun Pitch-Dokumente geben Projektleiter: innen und -mitarbeiter: innen ein hochwertiges, managementtaugliches Gesamtpaket in die Hand, das strategische Relevanz, kulturelle Tiefe und wirtschaftliche Plausibilität intelligent verbindet – und damit die positiven Entscheidungschancen im Gremium deutlich erhöht.

3.1. Inhalte

Alle neun Pitch-Dokumente für den jeweiligen Funktionsbereich folgen einer identischen Struktur – für Übersichtlichkeit, Vergleichbarkeit und strategische Passung:

Kapitel	Fokus
Executive Summary	Überblick über Nutzen, Ziel und Wirkung des Pilots
1. Ausgangslage	Warum der Funktionsbereich mit seinem humanistischen Menschenbild an seine Grenzen kommt, und damit den Unternehmenswert gefährdet
2. Strategischer Hebel & Beitrag zu Unternehmenszielen	Chancen der Erweiterung des Menschenbilds & wie das Pilotprojekt auf strategische Unternehmensziele einzahlt
3. Ziel des Pilotprojekts	Was im Alltag konkret erprobt werden soll
4. Vorgehensweise	Pilot-Setting, Was wird konkret getestet, erste Wirkannahmen (Hypothesen), erwarteter Nutzen, Wirtschaftliche Fundierung: Business Case & Wirkungsmessung (Erlös- & Kostenplanung, Return on Investment, Metriken zur Wirkungsmessung, Verbindung zum Gesamtunternehmen: Skalierung durch Wirkung)
5. Erfolgsfaktoren & Risiken	Erfolgsfaktoren – was das Pilotprojekt trägt Potenzielle Risiken – und wie wir ihnen begegnen Warum es sich lohnt – auch wenn nicht alles gelingt
6. Nächste Schritte	Zeithorizont, Umsetzung, Rollen, Skalierungspotenzial

3.2 Besonderheiten der Dokumente

Klarer strategischer Rahmen
1. Es positioniert das Pilotprojekt nicht als „weichen“ Kulturimpuls, sondern als strategische Infrastrukturmaßnahme mit direktem Beitrag zu Unternehmenszielen.
2. Das Menschenbild wird nicht nur philosophisch, sondern auch ökonomisch begründet (Business Case, ROI, KPIs).
Systematische Argumentationsstruktur
1. Durch die Executive Summary, präzise Kapitelstruktur und den klaren roten Faden vom Problem über die Hypothesen bis zu Umsetzung und Skalierung ist das Dokument sofort anschlussfähig für Entscheidungsgremien.
2. Es nutzt vergleichende Darstellungen (humanistisches vs. ganzheitliches, universales Menschenbild), um die Notwendigkeit des Piloten plausibel zu machen.
Verbindung von Kultur- und Wirtschaftsperspektive
1. Jede kulturelle Annahme wird mit messbaren Folgen und direkten monetären Hebeln verknüpft.
2. Der erwartete ROI wird konkret belegt.
Skalierungs- und Transferlogik eingebaut
1. Das Dokument zeigt, wie das Pilotprojekt übertragbare Prinzipien und anschlussfähige Formate entwickelt, die auch andere Funktionsbereiche und Unternehmensbereiche stärken.
2. Kein reines „Experiment“ eines Funktionsbereichs, sondern Teil einer organisationsweiten Transformationslogik.

5. Risiko- und Erfolgsfaktor-Analyse integriert

Frühzeitige Identifikation möglicher Stolpersteine (z. B. Wahrnehmung als „Soft Topic“, operative Überlagerung) mit klaren Gegenstrategien.
Erfolgsfaktoren sind praktisch umsetzbar und aus Projekterfahrung abgeleitet.

Hohes Maß an kultureller Übersetzungsarbeit
1. Internationale Praxisbeispiele aus USA, Indien, China und Japan zeigen, wie kulturelle Unterschiede funktionsbereichs-spezifische Logiken beeinflussen.
2. Damit wird das Menschenbild interkulturell anschlussfähig begründet.

4. Vorteile der Pitch-Dokumente für die Anwendung

4.1. Vorteile des einzelnen Pitch-Dokuments

Starke Argumentationsbasis für die Genehmigung
1. Liefert eine komplette, entscheidungsreife Vorlage für das Gremium – inklusive Business Case, KPIs, Umsetzungsschritten und Risikomanagement.
2. Schafft Verbindlichkeit durch klare Mandatierungsempfehlungen und Zeithorizonte.
Erleichtert die Stakeholder-Kommunikation
1. Die Inhalte sind so aufbereitet, dass Management, HR, ESG, OE und Fachbereiche ihre eigenen Nutzenpunkte darin wiederfinden.
2. Der Anwender kann die Sprache der Geschäftsleitung sprechen: strategisch, wirtschaftlich und skalierbar.
Höhere Umsetzungschancen durch integriertes Change-Design
1. Das Dokument bringt nicht nur die Vision, sondern auch konkrete Formate und Prozesse für Realbetrieb, Wirkungsmessung und Skalierung.
2. Schützt vor typischen Projektrisiken (z. B. „Toolitis“ oder Rückfall in Top-down).
Glaubwürdigkeit durch Praxisnähe
1. Die internationalen Beispiele und systemischen Bezüge zeigen, dass das Konzept aus der Praxis kommt und in verschiedenen Kontexten erprobt oder begründet ist.
2. Damit sinkt die Gefahr, dass das Pilotprojekt als „Idealistisch“ abgetan wird.
Flexibel adaptierbar
1. Obwohl auf einzelnen Funktionsbereich zugeschnitten, ist die Struktur leicht auf andere Unternehmensbereiche übertragbar.
2. Das erleichtert Multi-Pilot-Strategien oder eine spätere unternehmensweite Ausweitung.

4.2. Vorteile der Pitch-Dokumente als Gesamtpaket

Vom Einzelprojekt zum unternehmensweiten Transformationsbaukasten
1. Mit neun identisch strukturierten Pitch-Dokumenten deckt die Anweder:in zentrale Unternehmensfunktionen ab (Führung & Strategie, F&E, Einkauf & Logistik, Produktion, Vertrieb, IT & Transformation, HR, Kommunikation & Marketing, Finanzen & Controlling).
2. Das ermöglicht funktionsübergreifende Konsistenz: Jeder Funktionsbereich versteht die gleiche Logik, denselben Nutzenrahmen und sieht ihre Rolle im Gesamtbild.
Massive Erhöhung der Entscheidungssicherheit
1. Entscheidungsgremien sehen nicht mehr nur einen punktuellen Pilot, sondern eine klar skalierbare, integrative Transformationsarchitektur.
2. Die Projektleiter:in kann damit zum Beispiel glaubwürdig sagen: „Das ist nicht nur ein Versuch im HR – das ist ein erprobbares Modell für das gesamte Unternehmen.“
Stakeholder-Bindung in allen Unternehmensbereichen
1. Jede Fach- und Führungsebene findet maßgeschneiderte Argumente für ihren Bereich, basierend auf derselben Kernlogik.
2. Das erzeugt breitere Allianzbildung und reduziert Widerstände, weil kein Bereich sich „außen vor“ fühlt.
Beschleunigte Skalierungsfähigkeit
1. Gleiche Struktur = leichte Vergleichbarkeit der Ergebnisse aus den verschiedenen Piloten.
2. Das erleichtert Erfahrungs-Transfer und beschleunigt den Rollout, weil Erfolgsprinzipien systematisch übertragen werden können.
Erhöhte wirtschaftliche Hebelwirkung
1. Die monetären Nutzenannahmen (ROI, Kostensenkungen, Produktivitätsgewinne) lassen sich für mehrere Funktionsbereiche aggregieren.
2. Damit können die Anwender nicht nur einen ROI zeigen, sondern potenziell ein Vielfaches für das Gesamtunternehmen – und das in einem konsistenten Business Case.
Strategische Verankerung auf C-Level
1. Das Gesamtpaket zwingt die Diskussion auf die Ebene der Unternehmensstrategie, weil es alle Kernprozesse berührt.
2. Es positioniert die Projektleiter:in als Architekten einer ganzheitlichen Transformationslogik, nicht nur als Initiator einzelner Kulturprojekte.
Hoher Wiedererkennungswert & Markenbildung
1. Gleiche Struktur, gleiche visuelle und inhaltliche Logik schaffen einen internen Markencharakter: „Das sind die Transformations-Pitches – aus einem Guss, aber für jeden Bereich relevant.“
2. Das stärkt Vertrauen in den Prozess und in die Führung des Projektleiters.

8. Reduzierte Komplexität in der Kommunikation

Weil die Dokumente gleiche Kapitelstruktur, gleiche Argumentationslogik und gleiche Wirkungssystematik haben, können Management, Kommunikation und Projektteams einheitlich berichten und argumentieren – weniger Erklärungsaufwand, höhere Anschlussfähigkeit.

Zusammenfassung:

Mit den 9 identisch aufgebauten Pitch-Dokumenten für alle wesentlichen Unter-nehmensbereiche haben die Anwender

Ein geschlossenes Transformationsportfolio statt eines Einzelpiloten.
Breite strategische Legitimation auf Geschäftsleitungsebene.
Vervielfachte Hebelwirkung in Kultur, Strategie und Wirtschaftlichkeit.
Höhere Umsetzungssicherheit durch bereichsübergreifende Allianzbildung.

5. So arbeiten Sie mit den Pitch-Dokumenten

Situation	Nutzungs- empfehlung
Funktionsstrategie entwickeln	Einstieg über Kapitel 2: Strategischer Hebel, Zukunftsfähigkeit
Pilotprojekt aufsetzen	Kapitel 3 & 4: Hypothesen, Testformate, Nutzenmodelle
OE/Transformation designen	Kapitel 4.6 & 5: Skalierung, Systembezug, Erfolgsfaktoren
Budget- oder Entscheidungsvorlage erstellen	Kapitel 4.4 & 4.5: Wirtschaftliche Fundierung, ROI, Monitoring
Bereichsübergreifenden Dialog führen	Executive Summary & Kapitel 2.2: ESG, Führung, Transformation
Kulturelle Dialogformate moderieren	Kapitel 1 & 5.1: Spannungsfelder sichtbar machen, Reflexionsräume schaffen

Hinweise:

Um in den Pitch-Dokumenten die Implikationen eines ganzheitlichen universalen Menschenbilds für Unternehmen exemplarisch beschreiben zu können, verwende ich die in 6 Jahren von mir auf Basis von universal- und einzelwissenschaftlicher Erkenntnisse entwickelte, umgesetzte und mittels Software operationalisierte Glücksphilosophie THE O. Mehr zu der Glücksphilosophie THE O. finden Sie in meinen Kompendien, der Beschreibung meines Emanationsmodells der Universalität THE O. und der Beschreibung meiner Glücksphilosophie THE O. Unternehmen, die explizit ein ganzheitliches, universales Menschenbild in zentraler Funktion verwenden wollen, müssen im Rahmen ihres OE-Projekts anfänglich entweder ein bestehendes, universales Menschenbild vor der Übernahme prüfen oder selbst ein Eigenes entwickeln!
Die zeitlichen, finanziellen und sachlichen Angaben in den jeweiligen Pitch-Dokumenten sind nur Beispiele und dienen der Veranschaulichung, und müssen deshalb entsprechend der individuellen Unternehmenssituation im OE-Projekt erarbeitet werden.

6. Anwendung: Wer nutzt die Leitfäden – und wie?

6.1 Drei Rollen – drei Zugänge

Rolle	Zielsetzung
Führungskräfte	Argumentationsstärke, strategische Reflexion, Richtung geben
Stabsfunktionen (z.B. HR, ESG, OE, Kommunikation)	Formulierungshilfen, Positionierung, Vorbereitung von Entscheidungsvorlagen
Externe oder interne Begleiter: innen	Vermittlung kultureller Tiefe, Begleitung im Wandel, systemisches Sparring

6.2 Drei Anwendungsebenen – drei Wirkmodi

Anwendungsebene	Nutzen
Reflexion	Selbstverständnis, Standortbestimmung, Haltungsarbeit
Argumentation	Kommunikationshilfen für Gespräche, Präsentationen, Pitches
Transformation	Strategische Impulse in OE-, Kultur- und ESG-Projekten

6.3 Drei Prinzipien für wirksame Nutzung

Prinzip	Erläuterung
Situativ statt standardisiert	Die Leitfäden geben Impulse, keine Rezepte – Wirkung entsteht im Dialog
Beziehungsorientiert statt beweisführend	Wirkung entsteht durch Kohärenz, nicht nur durch Argumente
Systemisch statt punktuell	Die Inhalte wirken am stärksten im Zusammenspiel, nicht isoliert

6.4 Modularität und Flexibilität

Die Pilotprojekte sind kein Großkonzern-Privileg. Der modulare Aufbau der Pitch-Dokumente ermöglicht es, mit schlanken Mitteln und in kürzerer Zeit spürbare kulturelle und wirt-schaftliche Effekte zu erzielen – gerade in Unternehmen, in denen Nähe, kurze Wege und direkte Kommunikation den Wandel beschleunigen.

Für kleinere Unternehmen gilt daher:

Die vorgestellten Konzepte sind modular und skalierbar – nicht jede Komponente muss in voller Breite und Tiefe umgesetzt werden.
Das Projekt lässt sich ressourcenschonend und zeitlich gestaffelt realisieren.
Der strategische Hebel bleibt auch bei kleineren Pilotumfängen spürbar.